ארגונים 3.0
השבוע נתתי הרצאה משולבת מיקרו סדנה, למנכ”ל וחברי ההנהלה של בנק ישראלי. הנושא – ארגונים 3.0, המטרה לסייע להם להכין את הבנק לעולם הממהר. מיקרו סדנה משמעה שבאמצע ההרצאה עצרתי לתת למשתתפים כלי להערכת המוכנות של הבנק לעולם החדש. הפעם עשיתי ניסוי שכלל פאנץ’, כיוון שאפשרתי להם להשפיע דרמטית על הכלי. הם יכלו להשפיע עליו בשתי דרכים משמעותיות. האחת – להוסיף פרמטרים לשמונת הפרמטרים הבוחנים את התאמת הארגון לעולם הדיגיטלי, והשנייה – לתת משקלים שונים לפרמטרים, (מתוך סך הכל של 100 אחוז).
חברי ההנהלה נכנסו לעניינים במהירות, מילאו את הטבלה בהתלהבות, נתנו ציונים ומשקלות לפרמטרים, ואף הוסיפו שני פרמטרים חדשים. דוגמאות לפרמטרים: עד כמה הארגון מותאם אישית ללקוח – פרסונליזציה; עד כמה הוא מבוסס דאטה; עד כמה הוא וירטואלי – מבוסס פלטפורמה; ועוד. הם נתנו ציונים מאחד (גרוע) ועד שש (מצטיין) הציון הכי גבוה שמישהו נתן היה 4, ורוב הציונים נעו בין 1-3. יש להם הרבה עבודה…. בעקבות ההרצאה והכלי התעורר דיון רציני לגבי האסטרטגיה של הבנק, בחדר קרה משהו חשוב!
אין ספק שרוב הארגונים הם עדיין ארגוני עולם ישן, אמרתי להם בניסיון לנחם אותם, אך נכנסנו לעידן המהפכה התעשייתית הרביעית, המתבססת על כלכלת המידע ועל עובדים עצמאיים. במציאות זו ארגונים 3.0 הם הדרך להצלחה. המעבר אינו פשוט, אך לגמרי אפשרי, ויש אפילו קיצורי דרך.
נחזור להנחת המוצא: ארגונים קיימים מכיוון שקבוצות של אנשים העובדים יחד יכולים להשיג יותר, הם מאפשרים יעילות ואפקטיביות מחד, בצד הפחתה בעלויות העסקה!
ישנם סוגים רבים של ארגונים, מרביתם מוגדרים על ידי חמש תכונות:
- הם מורכבים מאנשים ומצוותים
- הם מכוונים להשגת יעדים קולקטיביים
- הם מורכבים מפונקציות שונות
- יש צורך לתאם בין הפונקציות השונות הללו
- הארגונים קיימים ללא תלות בעובדים בודדים, שבאים והולכים
בעקבות המהפכה הדיגיטלית, המפץ הטכנולוגי, והמעבר לכוח עבודה עצמאי וגלובלי, נולדות צורות חדשות של ארגונים שטוחים, מבוססי פרויקטים ושיתופי פעולה, וירטואליים, או רשתיים:
- כבר כיום 34% מכוח העבודה של ארצות הברית הם פרילנסרים בצורה חלקית או מלאה
- בשנת 2025 התחזית היא שכ- 50% יעבדו כך (מקור)
- במקום העבודה החדש נדרשת מנהיגות 3.0
במקום נושאת מטוסים כבדה ניתן לדמיין את ארגוני 3.0 כמשט של סירות קטנות וגמישות הנעות לאותו כיוון.
הסירות מכוונות לאותה כיוון, שטות באותה סביבה ובאותם ערכים, אך כל אחת יכולה לקבל החלטות באופן שונה על סמך המציאות שלה.
פרופ’ פיליפ פוסטר מציג בספרו ציר זמן שלפיו התפתחו תפיסות המנהיגות והארגונים. הוא מציג שלוש תקופות זמן שונות, שלושה עידנים בהתפתחות מנהיגות וארגונים:
מאת פיליפ פוסטר – Organization 3.0 – The Evolution of Leadership and Organizational Theories Toward an Open System for the 21st Century
ארגון 1.0 התמקד בתפיסות של פרדריק טיילור ל”ניהול מדעי”, היה בעל מבנה פירמידה, והתמודד עם בעיות פשוטות. ארגון 2.0 מתאים לתיאוריות הקלסיות של מנהיגות וארגונים, ולעולם של התמחויות, ומתמודד עם בעיות מסובכות.
היום, עם המורכבות הגוברת, והעולם הממהר והטכנולוגי עברנו במהירות לעידן החדש של ארגון 3.0 בו מנהיגות וארגונים הופכים שטוחים, במטרה לאפשר קבלת ההחלטות על ידי חברי הארגון, במתודולוגיות של מנהיגות עצמית. בארגון 3.0, ההיררכיה המסורתית של טופ דאון מוחלפת במבנים כמו מערכות מטריקס, כוכב ומערכות פתוחות.
בספר שלי אני מציגה זאת כך:
ארגון דור 1.0 | ארגון דור 2.0 | ארגון דור 3.0 |
ריגידי | אלסטי | פלסטי |
בעיות פשוטות | בעיות מסובכות | בעיות מורכבות |
ניהול אוטוקרטי, מקל וגזר | ניהול מאפשר | מנהיגות 3.0: ניהול משתף עד הולוקרטי |
מבנה פירמידה – היררכי וביורוקרטי | מבנה מטריציוני והתמחויות | מבנה היברידי: רשת צוותים שיתופית, יצירתית דינמית ומסתגלת |
שליטה ובקרה | גמישות והישתנות | |
הארגון במרכז | לקוח במרכז | קאסטומיזציה והתאמה אישית |
נוקשה – מה שהיה הוא שיהיה | מגיב, מנסה להתגמש | זריז, ומשבש |
הסתרה | ניסיון לשקיפות | אמון ושקיפות |
לבדד ישכון | בונה שיתופי פעולה | רואה עצמו חלק מאקוסיסטם |
שורה תחתונה כלכלית בלבד | “עסקים למען הקהילה” | ערך – WIN WIN WIN |
ארגוני 1.0 התאפיינו במבנה היררכי, בירוקרטי, מבוסס פיקוד ושליטה ומדרג סמכויות קפדני, בארגוני 3.0 יש ניהול והתארגנות עצמית, קרי דמוקרטיה רבה. הם מתבססים על 9 עקרונות מנהיגות 3.0.
אגב כשתמפו את הארגון שלכם סביר שתמצאו שהוא אינו משתייך לאחת הקטגוריות באופן מובהק, כי רוב הארגונים מצויים בתהליכי שינוי. תוכלו להעריך את אופיו, ולאמוד את גודל אתגר ההשתנות.
הבנקים, ברור לכם, הם ארגוני 1.0, אולם מה לגבי פפר הבנק הדיגיטלי? ומה לגבי טריא ושאר החברות הנותנות הלוואות החברתיות? המהפכה הדיגיטלית, המהפכה התעשייתית הרביעית ושלל חברות פינטק משבשות את המציאות, אבל הפחד הגדול בבנקים הוא מהגדולות, פייסבוק והליברה שלו, אמזון שכבר נכנסת לבתי הלקוחות, גוגל ואפל. לא פלא שהבנקים הכבדים מחפשים חדשנות, תוהים האם המודל העסקי שלהם מתאים לעולם הממהר, ו…לא ישנים בלילה!
אתכם ובשבילכם
ד”ר מיכל חמו לוטם
יולי 2019
ד”ר מיכל חמו לוטם היא יועצת אסטרטגיה וחדשנות ומרצה על במות בארץ ובעולם. היא מביאה שתי התמחויות בעתידנות רפואית ובניהול ומנהיגות. סיפרה ‘ניהול וצוותים מנצחים בעולם ממהר’ עומד לצאת בהוצאת מטר. מלווה מנהלים וארגונים, ומביאה את העתיד אליהם, ואותם אל העתיד.
להזמנת הרצאה/סדנה, או לתיאום ייעוץ אסטרטגי – כאן.
עוד משהו: כיום מנכל”ית מייסדת של אושיה – נשים מובילות בריאות. רופאת ילדים, כיהנה כסגנית נשיא לחדשנות בשיבא, כמנכ”לית מייסדת של המכון למנהיגות וממשל בג’וינט, וכמנכ”לית מייסדת של ארגון בטרם לבטיחות ילדים, והייתה שותפה להקמת ארגונים ומיזמים רבים.
- לעקוב בפייסבוק. להתחבר בלינקדאין.
- ד”ר חמו בויקיפדיה.
- למגזין החדשנות הרפואית ביונד מדיסין.
השאירו תגובה
רוצה להצטרף לדיון?תרגישו חופשי לתרום!