שישה מאפייני צוות אפקטיבי
בניית צוות אפקטיבי היא אתגר גדול, מנהלים רבים לא מצליחים לגבש את האנשים תחתיהם לקבוצה מלוכדת מכוונת משימה שחותרת לאותו הכיוון.
שיחה על צוותים במונחי יעילות ואפקטיביות עלולה להשכיח מאיתנו כי צוותים הם יצורים חיים, משתנים, צומחים, יש להם נשמה ואתוס, הם לא מכונות המנוהלות על ידי גרפים ומדידת תשומה – תפוקה.צוותים, בניגוד למערכות מכניות, הם מערכת מורכבת צומחת המתאימה עצמה למציאות משתנה. קצת כמו גוף האדם. צוותים גם הם דבר אורגני. כיסא שנשברה לו רגל – לא יוכל לגדל רגל חלופית, אולם אדם שאיבד אצבע האצבעות האחרות יכולות להחליפה לאחר שיקום נכון. כיוון שצוותים הם אורגנים וחיים הם יכולים לגדל תחליפים ולהתארגן שוב ושוב לשינויים. ובניגוד לגוף האדם הם יכולים לגייס כישרונות מבחוץ וכך לעשות קיצורי דרך בדרך למצוינות.
צוותים אפקטיבייים בהגדרתם הם צוותים הפועלים ומשיגים תוצאות מצוינות בקידום המשימות ובמימוש המטרה שלהם, ויש כמובן צוותים יוצאי דופן ויחידי סגולה – צוותים מנצחים.
איך גוגל בונה את הצלחתה?
כולנו מכירים את סרגיי ברין ולארי פייג’ כשני הגאונים שיצרו את גוגל, אך הם לא פעלו לבד. גם ברין ופייג’ מבינים שלא מספיק גאון שרואה פני עתיד. נדרשים האנשים והצוותים שיהפכו את העתיד המומצא והדמיוני הזה למציאות. שיאמינו, עוד לפני שידעו בבטחה, שהאתגר ניתן למימוש, שישתוקקו לבצעו. דרוש צוות משוגעים לדבר שילכו עם החזון תוך נכונות להיכשל, ולנסות שוב ושוב, להתמודד עם ביקורת ולעיתים עם לעג, ואפילו עם אי הבנה של משפחתם מה השיגעון באחז בעצמותיהם. שיהיו מאוהבים בשיגעון הזה.
כך דרוש צוות משוגע לדבר להתמיד לדוגמה במעשה החינוך היומיומי בבית הספר, במציאות נטולת משאבים, מול הורים ש(חושבים) שיודעים ללמד טוב מהמורים, כך נדרש צוות (שנים אנשים לפחות) על מנת להתחיל להקים חברה כמו מיקרוסופט או גוגל. צוותים מנצחים חדורי נחישות ואמונה נדרשים גם על מנת לבנות גם את הסטארט אפים הבאים שישנו את העולם. הם צומחים אי שם – בגלל שיש משוגעים לדבר שמוכנים להסתכן ולהקדיש זמן אנרגיה והרבה אהבה לטפח את חלומם.
אבל מובילי חברות טכנולוגיות כמו פייג’ וברין עושים עבודה טובה לא רק בחדשנות ובהבנת השוק. הם מבינים היטב את האתגר של בניית הון אנושי בגוגל – הם מקפידים כבר שנים להביא לחברה את המעולים שבמעולים, מבלי לדעת תמיד במדויק לאיזה תפקיד. גוגל עוקבת אחרי דירוגי המצטיינים השונים ושולפת משם את האנשים, ופועלת בדיוק כמו כלל האוטובוס בספר “גלגל התנופה מטוב למצוין” – קודם “כל מי ואז מה”. ג’ים קולינס בספר הניהול המשובח ורב המכר הזה מציע להעלות לאוטובוס (קרי לצוות או לחברה) אנשים מעולים, ורק אז להגדיר ביחד מה עושים. הוא טוען שגם הגדרת האסטרטגיה צריכה להיות עם המובילים שלקחתם.
קברניטי גוגל מבינים היטב כי לקטוף את המעולים שבמעולים הוא תנאי הכרחי אך לא מספיק, כיוון שבמאה העשרים ואחת נדרשים צוותים מעולים. לכן הם משקיעים בלמידת הצוותים שלהם: החברה מונה כ 60 אלף עובדים ברחבי העולם, החברים לפחות בצוות עבודה אחד, וחלק מהם חברים בשני צוותים ויותר, כיוון שהצוותים בחברה נבנים ובדרך כלל נבנים סביב פרויקטים, מדובר באלפי צוותי עבודה, המונים משלושה ועד 70 עובדים.
גוגל יצאה למחקר על הצוותים שלה מנת להבין ולשמר את המובילות שלה. בעולם משתנה בתאוצה שמאיצה – המובילות הזו אינה מובטחת כלל לאף אחד.
במחקר של גוגל נמצאו חמישה פרמטרים שהם המפתח ליצירת צוותים מעולים:
- “בטחון פסיכולוגי”: התחושה של מרחב בטוח בצוות היא תנאי היסוד להצלחתו. זהו מצב שבו חברי הצוות מרגישים בטוחים מספיק כדי ליטול סיכונים מחד, ולהיחשף ולהיות פגיעים זה מול זה מאידך. השאלה שיש לשאול בכדי לדעת האם מרכיב זה קיים בצוות היא “האם אתם מסוגלים ליטול סיכונים בתוך הצוות שלכם מבלי שהדבר יעורר בכם חוסר בטחון או מבוכה”?
- “אמון ואמינות”: האמון והאמינות משמעם היכולת לסמוך האחד על השני על מנת לבצע את המטלה בזמן ובסטנדרט הנדרש. במקרה זה השאלה שיש לשאול היא “האם אתם יכולים לסמוך זה על זה שתבצעו עבודה באיכות גבוהה ותסיימו אותה בזמן?”
- “מבנה ובהירות”: צוות מעולה דורש שלחבריו יהיו תפקידים, תוכניות ויעדים ברורים. במקרה זה, השאלה האבחונית היא: “האם המטרות, התפקידים ותוכניות הביצוע בצוות שלנו ברורות?”
- “משמעות”: הינה נדבך מרכזי נוסף, ואותה המליצו בגוגל לאבחן על ידי השאלה: “האם אתם מרגישים שאתם עובדים על משהו שהנכם מייחסים לו חשיבות באופן אישי?”
- “אימפקט“: היא מצב שבו חברי הצוות מאמינים כי עבודתם חשובה ומובילה לשינוי. או בניסוח כשאלה: “האם אתם מאמינים באופן בסיסי שהעבודה שאתם עושים משפיעה ויוצרת הבדל?”
גוגל הדגישה שמתוך חמשת הצירים “בטחון פסיכולוגי” הוא החשוב ביותר, מכיוון שכל הארבעה האחרים תלויים בו. אני קוראת למרכיב הזה מרחב בטוח, וראיתי אינספור ארגונים וצוותים שלא השכילו ליצר מרחב כזה. ראיתי הנהלות בכירות שבהן נעדר המרחב הבטוח, כי המנכ”ל נהנה מלייצר חיכוכים בין חברי ההנהלה הבכירים. כך נוצר מצב אבסורדי בו למרות שבהנהלה יש אוסף של כוכבים, היא לא יכלה ליצור יחד ולו דבר פורה אחד.
גוגל לא הסתפקה במחקר, היא יצרה פלטפורמה שבה מעל 3000 עובדים במעל 300 צוותים דירגו את הצוותים לפי 5 הצירים שנמצאו, ובצוותים בהם חוללו שינוי קטן (למשל התחלת כל ישיבת צוות בסיפור קטן שמישהו משתף בסיכון שלקח בשבוע האחרון) נצפתה עליה של 6% בתחושת הביטחון ושל 10% בתחושת ההבניה – זה אומר יותר אפקטיביות לצוות.
שינוי קטן בשגרת הניהול שלכם יכול ליצור שינוי גדול בצוות!
ממצאי המחקר של גוגל תואמים לממצאי מחקרים אחרים, לדוגמה זה שנערך באוניברסיטת נוטרדאם בארה”ב ופורסם בכתב העת “אקדמי אוף מנג’מנט ג’ורנל”. המחקר בחן 67 צוותי עובדים בשש חברות שונות, ומצא כי הצוותים המצליחים ביותר היו אלו שבהם העובדים חשו כי עבודתם תסייע לעמיתיהם לעבודה, ללקוחות ולקהילה כולה.
מעבר למאפיינים של גוגל חשוב לזכור שיש מאפיין שישי קריטי לצוות אפקטיבי – היכולת ללמוד ולהתפתח בצוות. השאלה כאן היא “האם אני לומד ומתפתח בצוות?”
למרות שאין דרך אחת ומודל אחד לבניית צוות מנצח או צוות אפקטיבי, ודרכים רבות מובילות לשם, הרי יש עקרונות ועצות לסייע לכם במאמץ הזה.
שלכן ובשבילכם
ד”ר מיכל חמו לוטם
ספטמבר 2016
השאירו תגובה
רוצה להצטרף לדיון?תרגישו חופשי לתרום!